年功賃金と長期雇用
日本型経営の３種の神器
環境の中の各ステークホルダーの長期的な関係構築を目的としている
※ 取引慣行や企業統治にも現れている
勤続年数や年齢に応じて役職・賃金を上昇させることで、「従業員と企業との安定的な関係構築の基盤」であるといえる。
- 若年齢時代＝生産性＜賃金（育成・投資対象）
- 中年齢時代＝賃金＜生産性（投資回収）
- 高年齢時代＝生産性＜賃金（投資対象）
※ 年功とは、「長（年）の（功）労・（功）績のこと」であるが、１時間あたりに組織へ貢献する価値でみた生産性からいうと、高年齢時代はだんだん低くなっていくと言える。
しかし、勤続年数があがることによって、経験スキル・ノウハウが蓄積されるというメリットがある。
年功序列制のメリット
年功序列制のデメリット
- 組織の評価基準が勤続年数であるため、社員は目的意識を持ち図楽、生産性向上が難しい
- 社員の高齢化による人件費高騰
- 若手社員のモチベーション維持が難しい
- 不確実性への対応が難しい（意思決定層の多様性の欠如。新奇性によるイノベーション創出が容易ではない）
