MBO
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MBO Management By Objevtives
ドラッガーにより提唱させれた能力開発手法である。具体的には実施者自身が期間と目標を定め、自律性を保ったまま実行、フィードバックをする。
支配による管理から自己管理に移すことを目的とする。
根拠にはXY理論があり、Y理論によって従業員管理をすることで、以下の４点が見込まれ、組織の成果や有効性が向上することが見込まれる。
- モチベーション向上
- 組織の活性化
- 能力向上
- 人的管理施策（人事制度）への活用
● 目標には以下の特徴を備える必要がある
- 期限が決まっている
- 具体的で測定可能、明瞭である
- 実行者自身が納得している
- 組織目標と接続されている
- 実行者の成熟度や外的環境から見て適正である
これにより、構成員は、組織目標と自分の目の前の役割が接続されていると感じることができる。
構成員一人一人が経営成果に直結した行動を明確に取ることができるといえる。
また、役割を理解していることで、主体的で有効な組織内部での調整が生まれ、組織が活性化しやすい。
さらに、達成度合いが明確になることで、適性で納得感のあるフィードバック・評価が可能になる。
まず、フィードバックについて以下の２点を喚起し、構成員の職務遂行能力向上と組織の成果向上へ貢献する。
- 実行者に現状と目標の差を理解させ、さらなる目標と接続された行動
- 目標が達成できている場合、自己効力感（課題が達成できるという自信）
次に、評価について以下の２点が挙げられる。
- 評価プロセスの明確・透明化
- 成果型報酬主義諸制度の納得感のある導入
注意点としては、以下４点が挙げられる
- 評価者の評価作業時間が増加し、上位者の負担が増える
- 外的環境の変化を十分に考慮する
- 目標の陳腐化への対応
- 個人主義の助長とならないか
また、MBOは評価制度でなく、あくまでマネジメントやコミュニケーションツールとして捉えることが望ましい。
●目標期間の間、実行に際して上位者は以下のような行動をとることが望ましい（有効性が保たれる・向上される）とされている
- 積極的に実行者の行動に関する影響するような行動を避ける
- 適度な距離感でアドバイス・サポートを行う
これにより、実行者は自分で納得して定めた目標について、
可能な範囲で自律性を持って行動できるため、自己効力感や職務満足感を高められる。このことは、実行者のモチベーション向上につながる。
